Job Grading: Pengertian, Alur, dan Manfaat Bagi Perusahaan

Terdapat berbagai jenis sistem evaluasi pekerjaan untuk karyawan. Salah satu yang umum digunakan adalah job grading. Penggunaan job grading dipercaya bisa meningkatkan motivasi dan retensi pegawai.

BACA JUGA: 6 Strategi Mengelola Retensi Karyawan, Perusahaan Wajib Tahu!

Ini karena sistem evaluasi tersebut memberikan jenjang karier jelas dengan kompensasi yang adil. Dalam artikel ini kita akan memahami lebih dalam mengenai job grading. Mulai dari pengertian, alur, hingga manfaatnya.

Pengertian Job Grading 

Jadi job grading merupakan suatu teknik klasifikasi yang digunakan untuk menentukan perbedaan jenis pekerjaan di perusahaan. 

Tingkatan atau grade tersebut berdasarkan level tanggung jawab, nilai jabatan, dampak terhadap perusahaan, dan kompleksitas suatu pekerjaan. 

Dengan menggunakan job grading, perusahaan akan mampu membangun struktur organisasi yang lebih terukur dan jelas. 

Manfaat Implementasi Job Grading 

Biasanya perusahaan menggunakan job grading ini untuk menyusun struktur gaji. Namun manfaatnya lebih dari itu. Apa saja?

1. Memberikan panduan jelas untuk pengembangan karier karyawan 
2. Membantu perencanaan sumber daya manusia secara efisien 
3. Menetapkan standar kompetensi pada setiap level pekerjaan 
4. Menghasilkan jalur karier yang transparan 
5. Untuk penyusunan proses promosi yang bersifat objektif 
6. Merencanakan strategi pengembangan karyawan sesuai kebutuhan

Alur Penerapan Job Grading untuk Pengembangan Karyawan

Penerapan job grading yang tepat akan memberikan gambaran yang tepat untuk menyusun berbagai kebutuhan sumber daya manusia. Agar prosesnya berjalan secara efektif, berikut alur penerapan job grading untuk pengembangan karyawan:

1. Mengumpulkan Job Description 

Langkah awal job grading adalah dengan mengumpulkan job description dari setiap posisi perusahaan. Informasi akan digunakan untuk memahami tanggung jawab yang dibutuhkan setiap jabatan sebelum penilaian lebih lanjut dilakukan. 

Kita juga perlu mendefinisikan kompetensi. Misalnya kemampuan leadership, kompetensi teknis, komunikasi, kemampuan digital, problem solving, dan pengambilan keputusan. 

2. Tahap Asesmen Kompetensi 

Langkah kedua, kita perlu memahami kondisi aktual kompetensi dari setiap karyawan. Caranya dengan competency mapping. 

Asesmen ini akan membantu perusahaan untuk melakukan identifikasi kompetensi yang sudah ada, yang perlu dikembangkan, dan kesiapan individu dalam menjalankan tanggung jawab lebih besar. 

Dengan data ini, kita akan mendapatkan gambaran secara objektif terkait kondisi SDM. Keputusan pengembangan karyawan pun tidak hanya berdasarkan persepsi saja. 

3. Identifikasi Skill Gap 

Hasil asesmen akan dibandingkan dengan standar kompetensi setiap grade. Perbandingkan tersebut akan memperlihatkan adanya skill gap karyawan dengan kompetensi yang perusahaan butuhkan. 

Dengan identifikasi skill gap kita bisa menentukan mana bagian yang perlu dikembangkan terlebih dahulu. Sehingga bisa berdampak terhadap produktivitas hingga kesiapan promosi. 

4. Penyusunan Competency Roadmap 

Penyusunan prioritas pengembangan karyawan bisa dilakukan berdasarkan tujuan bisnis, kesiapan leadership, kebutuhan transformasi digital, dan kompetensi kritis pada tiap fungsi kerja. 

Dengan competency roadmap kita mempunyai rencana pengembangan yang terstruktur dan terarah. 

5. Penyelenggaraan Corporate Training Tepat Sasaran

Langkah selanjutnya, perusahaan merancang program corporate training sesuai kebutuhan. 

Dengan corporate training perusahaan bisa meningkatkan kompetensi berdasarkan kebutuhan, mempercepat kesiapan promosi jabatan, optimasi investasi pelatihan, dan meningkatkan produktivitas tim.

BACA JUGA: Apa Itu Hybrid Learning dalam Corporate Learning?

6. Dukungan Terhadap Promosi dan Jenjang Karier 

Saat kompetensi karyawan sudah memenuhi standar, maka perusahaan mempunyai dasar objektif untuk melakukan promosi. 

Proses ini menjadi lebih transparan karena berdasarkan pencapaian kompetensi karyawan. Bukan hanya masa kerja ataupun penilaian yang subjektif.

Metode-Metode pada Job Grading 

Ada tiga metode yang umum digunakan dalam job grading, yakni:

1. Metode poin sebagai pendekatan paling objektif dan sistematis. Evaluasi pekerjaan akan dilakukan berdasarkan banyak faktor. Misalnya tanggung jawab, keterampilan, dan kompleksitas tugas. Tiap faktor akan diberikan bobot berbentuk poin dan dijumlahkan. Walaupun hasilnya konsisten dan objektif, metode poin butuh waktu lama untuk penyusunan sistem poin dan melibatkan sumber daya besar. 
2. Metode perbandingan faktor. Cara ini membandingkan berdasarkan faktor seperti pengalaman, tingkat pendidikan, tanggung jawab, dan keterampilan teknis. Evaluasi dilakukan berdasarkan faktor tersebut dan dibandingkan untuk menentukan levelnya dalam perusahaan. Metode perbandingan faktor bersifat fleksibel dan memudahkan evaluasi, tetapi rentan subjektif, serta kurang cocok untuk perusahaan besar. 
3. Metode klasifikasi dengan cara mengelompokkan pekerjaan pada beberapa tingkatan atau kategori yang sudah ditentukan. Biasanya perusahaan mempunyai tingkatan berdasarkan kompleksitas dan tanggung jawabnya. Misalnya junior, menengah, hingga senior. Metode ini mudah diterapkan dan efektif tetapi kurang fleksibel untuk perbedaan spesifik.

Kesimpulan 

Job grading sangat diperlukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kompetensi hingga penyusunan gaji. Dengan penerapan job grading yang tepat, perusahaan bisa mengoptimalkan potensi karyawan sekaligus mendukung pencapaian tujuan bisnis dalam jangka panjang.

Untuk mendapatkan hasil tersebut maka penyusunan job grading harus cermat sehingga membutuhkan pengetahuan mendalam yang berkaitan. Peningkatan wawasan bisa kita dapatkan dengan mengikuti training HR dari PasarTrainer.

BACA JUGA: 7 Manfaat Training HR dalam Mengelola SDM Perusahaan

Beberapa training HR tersebut antara lain Employee Performance Analytics. Job Evaluation Method to Enhance Organization, Organization Development for HR & People Practitioner, serta masih banyak lagi. 

Kunjungi Halaman khusus kelas HR ini untuk menemukan training HR lainnya.

Referensi: